«Лист ожидания из ребят, готовых занять открытые вакансии»: секреты работы с молодежью от «Ак Барс Дом»

Эксперты прогнозируют, что к 2030 году дефицит рабочих и специалистов в строительстве может достичь 400 тыс. человек

Зумеры и миллениалы — спасательный круг для строительной отрасли?

Строительная отрасль — одна из тех, которых сильнее всего коснулся кадровый кризис. Согласно исследованию НИУ ВШЭ, в начале 2024-го индекс кадровой уязвимости — коэффициент разрыва между количеством работников и потребностью в квалифицированных кадрах — при критическом показателе в 7 составлял уже 11,5. Эксперты прогнозируют, что к 2030 году дефицит рабочих и специалистов в строительстве может достичь 400 тыс. человек.

Разбалансированный рынок труда все больше смещает внимание бизнеса на молодых специалистов — потребность в них сейчас особенно велика. Но, для того чтобы эффективно вовлекать их в профессию и затем в ней удерживать, нужны системные изменения.

Привычная парадигма, когда студент учится 4–5 лет, проходя только обязательную практику для галочки, уже не устраивает ни работодателей, ни молодых специалистов. Первым прямо сейчас нужны люди, а последним — личные деньги и возможность уже со старших курсов развиваться в профессии.

Елена Данилова заместитель генерального директора по персоналу АБД

В вузовской среде к совмещению работы и учебы относятся скорее с опаской: как считают собеседники «БИЗНЕС Online» из преподавательской сферы, это приводит к поверхностному освоению знаний из-за смещения приоритетов. Студенты, впрочем, не соглашаются. «Для тех, кто планирует работать по специальности, крайне полезен реальный опыт в строительной отрасли: с ним ты сразу после бакалавриата становишься более ценным кадром, — считает магистрант КГАСУ Камиль Шигапов. — Даже студенческая стажировка, которая потом перетекает в работу на полставки, — это уже хороший старт для карьеры».

Не менее важно трансформировать сами принципы управления и взаимоотношения работодателя с молодыми кадрами — будь то практиканты или полноценные сотрудники. Миллениалов и зумеров уже не заманить в компанию затертыми лозунгами об «уютном офисе с печеньками» и «дружном коллективе единомышленников». Им важно уже на первом рабочем месте получать достойную оплату, чувствовать отношение «как к равному» и видеть перспективы для роста, считает Данилова.

Реагируя на все эти вызовы, компания «Ак Барс Дом» развернула комплексную стратегию по работе с молодежью — на стыке задач бизнеса и потребностей молодых кадров. И новые методы уже показывают эффективность.

Авторскую программу «Стажировка в АБД» для учащихся в бакалавриате или специалитете застройщик запустил в прошлом году

Как закрывать кадровый дефицит через игры с мемами и оплату магистратуры

Одно из главных направлений по работе с молодыми кадрами в «Ак Барс Дом» — это новые программы развития, выходящие за рамки стандартной подготовки студентов. Они ориентированы на современные запросы молодежи, прежде всего на желание набирать реальный опыт параллельно с учебой. А бизнес в свою очередь может формировать пул новых талантливых специалистов, уже опробованных «в бою».

«Чтобы студентам хотелось участвовать в наших программах, мы изучили их пожелания по графику, оплате, атмосфере и юридической ответственности, — рассказывает Данилова. — Что получили взамен? Мотивированных, доверяющих компании ребят, которые встают в очередь на открытые вакансии. И довольных начальников, которые часто после стажировки берут подопечных на работу».

Что это за программы?

Стажировка длится три месяца в гибком режиме, который не мешает учебе

«Стажировка в АБД»: тест-драйв профессии с гибким графиком и зарплатой. Авторскую программу «Стажировка в АБД» для учащихся в бакалавриате или специалитете застройщик запустил в прошлом году. Это настоящий тест-драйв профессии: стажер с первого дня решает реальные задачи, посильные для его уровня подготовки, трудится под присмотром опытного наставника и получает зарплату. Стажировка длится три месяца в гибком режиме, который не мешает учебе. А сразу после нее есть шанс занять позицию младшего специалиста — если будет открыта такая вакансия. Замещенность стажерских мест — главная задача бизнеса в рамках этой программы, и сейчас АБД успешно ее выполняет.

«Мы ни в коем случае не взваливаем на стажеров ксерокопирование и прочие ассистентские функции — в этом просто нет смысла, — подчеркивает Данилова. — Нам важно сразу готовить из стажеров будущих работников. Поэтому они выполняют именно те задачи, которые предусмотрены на той или иной позиции: например, проектируют несложные инженерные узлы или пишут небольшие части проектной документации».

«Архитектор АБД»: студотряды не только для рабочих, но и для специалистов. Программа родилась как ответ на традиционные летние студотряды. Но если в стандартных отрядах студенты пробуют себя в роли рабочих на стройке, то АБД предлагает им практику в качестве специалистов ИТР. Первый студотряд от «Ак Барс Дом» запустится летом 2025-го для иногородних студентов, закончивших 3-й курс архитектурных вузов. Как верят в компании, его участники могут стать и потенциальными стажерами, а затем сотрудниками.

«Магистр АБД»: полная оплата магистратуры и работа в экспертных должностях у ведущего застройщика. Программа «Магистр АБД» нацелена уже на тех, кто закончил бакалавриат или специалитет. Ее участники могут за счет застройщика пройти обучение в магистратуре по дефицитным специальностям. Для качественной, глубокой подготовки узким специалистам больше, чем кому-либо еще, необходима магистратура, но далеко не все готовы два лишних года засиживаться в студентах, откладывая начало стажа. Программа АБД снимает эту дилемму, позволяя совмещать магистратуру с реальной оплачиваемой работой. Контракт длится три года: два года обучения и еще год отработки — никаких долгосрочных обязательств.

Перечень специальностей определяют каждый год исходя из бизнес-потребностей. Сейчас среди таких профессий — проектировщики и прорабы по инженерным сетям.

Первый контакт с молодежью — через инфлюенсеров и городскую повестку. Но обо всех этих опциях кандидаты сначала должны узнать. Поэтому АБД выстраивает системную работу с молодежным сегментом — через партнерства с инфлюенсерами и адресные мероприятия, встроенные в городскую повестку.

Например, на минувшем архитектурном форуме «Казаныш» студентов и начинающих специалистов пригласили на игру «МЕМенджмент». Идея состояла в том, чтобы участники оттачивали управленческие навыки, решая рабочие кейсы через метафоры мемов. Желающих попробовать такой необычный формат оказалось больше, чем мест в лектории, так что кому-то пришлось играть стоя, но азарта от этого не убавилось. А обратная связь лишь подтвердила удачность подхода.

Формирование корпоративной культуры начинается уже с девиза компании. Смелость создавать, смелость достигать, смелость заботиться о себе — такие вариации в зависимости от возраста сотрудника он может принимать в АБД

«Смелость создавать», гибкие бонусы и новый подход к управлению

Городские мероприятия, стажировки, программа оплаты магистратуры и студотряды обычно становятся первым соприкосновением молодых специалистов с компанией «Ак Барс Дом». Но, для того чтобы поддерживать эти отношения, привлекая сотрудников вдолгую, не обойтись без продуманной HR-стратегии.

Главный принцип нашего HR-бренда — это политика разнообразия и инклюзивности. Каждый сотрудник вне зависимости от возраста должен чувствовать, что компания учитывает его потребности и интересы.

Елена Данилова заместитель генерального директора по персоналу АБД

Для этого АБД обучает руководителей персонализированному подходу в управлении. А еще внутри единой корпоративной культуры сплавляет ценности и приоритеты разных поколений как на идейном уровне, так и на вполне прикладном.

Формирование корпоративной культуры начинается уже с девиза компании. Смелость создавать, смелость достигать, смелость заботиться о себе — такие вариации в зависимости от возраста сотрудника он может принимать в АБД. «Амбициозная» версия найдет отклик у 30-летних, которым часто важны победы и масштаб компании. А самых молодых специалистов зажжет социальная миссия — возможность придумывать новое и формировать облик города на десятилетия вперед.

Такую же вариативность компания проявляет с «твердыми» бонусами. Если для зрелых сотрудников актуален ДМС со стоматологией, а для амбициозных 30-летних — премиальные системы, то молодежь привлекает опция корпоративного психолога и дополнительного развития за рамками профессии. Например, компания закупает подписки на образовательные ресурсы и интегрирует их на одной корпоративной платформе. Навыки будущего, финансовая грамотность, MBA-менеджмент — вариантов много на любой вкус, и компания пополняет их, снимая запросы с самих сотрудников.

Наконец, следуя современному запросу на гибкость и баланс между работой и личной жизнью, АБД стремится переводить как можно больше рабочих мест на удаленный или гибридный формат. Все эти инструменты в комплексе формируют долгосрочные доверительные отношения между работодателем и молодыми кадрами — и полная замещенность стартовых должностей тому подтверждение.

«Ключ к эффективной работе с молодежью — это постоянный разговор, постоянное взаимное сканирование ценностей, — подытоживает Данилова. — Важно всегда находить консенсус между потребностями бизнеса и сотрудников и формировать такие инструменты, которые будут подходить всем заинтересованным сторонам: вузам, студентам и работодателям».